IFE Business

Toepassing van het arrest van 20 februari 2018 op het re-integratie-traject in het kader van de beëindiging wegens medische overmacht

| 0 Commentaires

Toepassing van het arrest van 20 februari 2018 op het re-integratie-traject in het kader van de beëindiging wegens medische overmacht

  1. Arbeidshof Brussel 20 februari 2018

In een arrest van het Arbeidshof te Brussel van 20 februari 2018 werd de vraag behandeld van een werkneemster die arbeidsongeschikt was geworden, nadat lymfeklierkanker bij haar werd vastgesteld. Na een gunstige evolutie van de ziekte, achtten haar behandelende arts en de adviserende arts van het ziekenfonds een progressieve werkhervatting mogelijk, mits aanpassing van het uurrooster en bijkomende opleiding. Naar aanleiding daarvan richtte de werkneemster een verzoek tot progressieve werkhervatting aan de werkgever.

Kort na dit verzoek, werd de betrokken werkneemster ontslagen wegens een gebrek aan geschikt werk.

Het Arbeidshof stelde vast dat de langdurige aandoening van de werkneemster in kwestie ervoor zorgde dat ze niet op een gelijke voet met andere werknemers haar beroepsleven kon uitoefenen. Dit werd versterkt door onder meer de aanvraag tot een progressieve werkhervatting, die des te meer wees op de beperking om, net zoals de andere werknemers, aan het beroepsleven deel te nemen. Op basis van deze analyse, concludeerde het Arbeidshof dat de gevolgen van de langdurige ziekte van de werkneemster, ervoor zorgden dat ze aan een handicap leed.

Op grond van de anti-discriminatiewetgeving, kon de werkneemster, gelet op haar handicap, aanspraak maken op redelijke aanpassingen, die geen onredelijke belasting zouden uitmaken voor de werkgever. Deze redelijke aanpassingen konden onder ander andere, zoals voorgesteld door de adviserende geneesheer, bestaan in een aangepast arbeidsritme en in een opleiding.

Het Arbeidshof bevond de weigering om de door de adviserende geneesheer voorgestelde redelijke aanpassingen door te voeren, en zelfs zonder voorafgaande tussenkomst van de preventieadviseur over te gaan tot ontslag discriminatoir. De werkgever werd bijgevolg veroordeeld tot betaling van een schadevergoeding van 6 maanden loon op grond van de antidiscriminatiewet van 2007.

  1. Het re-integratie-traject volgens het KB van 28 oktober 2016

Het Koninklijk Besluit van 28 oktober 2016 (verder: ‘het KB’) heeft de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst van werknemers te beëindigen op grond van medische overmacht, verzwaard met het verplichte re-integratie-traject. Er is sprake van medische overmacht wanneer het overeengekomen werk definitief niet meer kan worden uitgevoerd. Met overeengekomen werk worden de effectieve taken en de effectieve arbeidstijd bedoeld, zoals oorspronkelijk overeengekomen.

Het re-integratie-traject verloopt volgens 4 verschillende stappen.

 

  • Opstart van het re-integratietraject ;

 

  • Re-integratiebeoordeling ;

 

  • Opstellen (of weigeren) van het re-integratieplan ;

 

  • Uitvoering van het re-integratieplan of overhandiging van het gemotiveerde verslag tot weigering.

 

  1. Toepassing van het arrest van het Arbeidshof Brussel van 20 februari 2018 op het re-integratie-traject

Hoewel het verplichte re-integratietraject niet aan bod kwam in het arrest van het Arbeidshof Brussel van 20 februari 2018, wordt in dit artikel de invloed ervan op het re-integratie-traject volgens het KB van 28 oktober 2016 bekeken.

In de tekst van het KB wordt eveneens verwezen naar het zoeken van aangepast werk voor de werknemer en redelijke aanpassingen van de werkpost, alsook een verplichte motivering door de werkgever wanneer hij geen re-integratieplan kan/wil opstellen. Net zoals in het besproken arrest, wordt de vraag dus gesteld naar motivering en de vereiste van redelijke aanpassingen.

Er zijn dan ook gegronde redenen om het arrest van het Arbeidshof toe te passen op het re-integratie-traject uiteengezet in het KB van 28 oktober 2016.

  1. Ontslag nog steeds mogelijk maar…

 

Het is zeer belangrijk om op te merken dat het arrest van het Arbeidshof er niet toe leidt dat er niet meer mag worden besloten tot een ontslag van een zieke werknemer, of, zoals wordt gesteld in dit artikel, de beslissing om de arbeidsovereenkomst te beëindigen wegens medische overmacht.

 

Echter, de motivering die wordt aangehaald bij een weigering om een re-integratietraject met aangepast werk aan te bieden, wordt des te belangrijker.

 

Een werkgever die wenst over te gaan tot een beëindiging wegens medische overmacht, zal duidelijk moeten kunnen aantonen dat er geen aangepast werk mogelijk is binnen zijn onderneming en dat hij redelijke aanpassingen om aangepast werk te voorzien grondig heeft onderzocht. Ook de ziekteverschijnselen zullen grondig moeten worden onderzocht en de werkgever zal moeten kijken of er in de specifieke situatie een aantal aanpassingen kunnen worden gemaakt opdat de werknemer toch minstens gedeeltelijk zich terug zal kunnen begeven in het arbeidsleven.

 

  1. Enkele praktische tips

 

In deze materie zouden wij nog graag de volgende praktische tips willen geven :

  • Het is zeer belangrijk om, indien de werkgever zou weigeren om een re-integratieplan op te stellen, deze beslissing zeer grondig te motiveren en duidelijk te kunnen aantonen waarom er geen aangepast werk kan worden voorzien voor de werknemer in kwestie ;

 

  • Voor zover als mogelijk valt het aan te raden om een dading te sluiten, zodra de beroepstermijnen voor het aanvechten van de weigering tot opstellen van een re-integratieplan verstreken zijn. Dergelijke dading zorgt ervoor dat er afstand kan worden gedaan door beide partijen van de mogelijkheid om rechtsvorderingen in te stellen.

 

*          *          *

Catherine Wieërs & Kris De Schutter

 

Arbeidsongeschiktheid en Ontslag:

1.      Waar moet u opletten betreffende het reïntegratietraject van een arbeidsongeschikte werknemer, de werkhervatting of nog de periode vermeld op een medisch getuigschrift?

2.      Hoe gaat men om met arbeids(on)geschikte werknemers?

3.      Hoe streng is de ontslagmotivering?

4.      Wat leert ons de recente rechtspraak over de CAO nr. 109?

5.      En over de motivering bij ontslag van bijzondere beschermde werknemers?

 

Laisser un commentaire

Champs Requis *.