Wetsontwerp Peeters: over meer wendbaar en werkbaar werk

Kristof Salomez
Advocaat
Bloom Law

Op 4 januari 2016 werd het Wetsontwerp betreffende werkbaar en wendbaar werk ingediend in de Kamer van Volksvertegenwoordigers. Een belangrijk deel van dit wetsontwerp heeft betrekking op de hervorming van de arbeidsduurreglementering.

Hervorming van arbeidsduurreglementering

Een belangrijk deel van dit wetsontwerp heeft betrekking op de hervorming van de arbeidsduurreglementering. Hoewel, een echte hervorming is het eigenlijk niet. Het ontwerp omvat een aantal punctuele wijzigingen van de bestaande reglementering en schrijft zich hierbij volledig in, in het actuele complexe regelgevend kader. Nieuwe wetsartikelen worden ingevoegd en bestaande wetsartikelen worden aangepast. Hierdoor wordt de arbeidsduurreglementering er niet eenvoudiger op. Dit is op zich te betreuren. De complexiteit van de arbeidsduurreglementering is immers zonder enige twijfel en bij voorsprong de belangrijkste hinderpaal voor flexibeler werken. Ook de werkgeversorganisaties in de Nationale arbeidsraad betreuren dat de regelgeving er nog complexer op wordt en dat geen vereenvoudigingsoefening werd gedaan. Het zijn overigens niet enkel de werkgevers die gebaat zijn bij een toegankelijk arbeidsrecht. Dit is ook in het belang van de effectiviteit van de bescherming van de werknemersrechten die deze reglementering beoogt te bieden. Hoewel een vereenvoudiging zich opdringt is enige clementie ten aanzien van de opstellers van het ontwerp op zijn plaats. Een vereenvoudiging is immers allesbehalve evident. Net zoals de meeste andere onderdelen van het arbeidsrecht tracht de arbeidsduurreglementering de verzuchtingen van de werkgevers te verzoenen met de bescherming van de werknemers, hetgeen tot gevolg heeft dat iedere flexibiliseringsmaatregel steeds stevig juridisch wordt omkaderd. In deze context zou een ondoordachte vereenvoudiging wellicht zelfs meer kwaad dan goed doen.

In ieder geval heeft het er alle schijn van dat we het nog een tijdje zullen moeten met de actuele regelgeving. Deze voorziet reeds in een zeer uitgebreid arsenaal aan flexibiliseringsmogelijkheden die elk aan hun eigen wetmatigheden beantwoorden. Met dit wetsontwerp worden er, naast enkele aanpassingen in de bestaande flexibiliseringsregimes, nog drie extra flexibiliseringsmogelijkheden toegevoegd.

Vrijwillige overuren

Een eerste bijkomend flexibiliteitsinstrument zijn de zogeheten ‘vrijwillige overuren’. Aan de bestaande mogelijkheden die in de arbeidswet staan onder de artikelen 22 tot en met 26, zal nu ook een artikel 25bis worden toegevoegd. Het gaat om overuren die op vrijwillige basis door de werknemer, doch mits akkoord van de werkgever, kunnen worden gepresteerd tot een maximum van 100 uren per jaar hetgeen kan worden verhoogd via sectoraal sociaal overleg tot 360 uren. Deze vrijwillige overuren vormen een aparte flexibiliteitscategorie, nu deze op verschillende punten afwijkt van de doorsnee flexibiliseringsregimes in de Belgische wetgeving. Zo kunnen zij verricht worden buiten de werkroosters die zijn opgenomen in het arbeidsreglement en dienen deze uren niet te worden ingehaald hoewel zij wel ten dele meetellen voor het maximale saldo aan overuren dat men tijdens de referteperiode op de overurenteller mag hebben staan (de zogeheten interne grens die overigens ook wordt verhoogd naar 143 uren). Deze overuren geven wel recht op een overurentoeslag.

Plus minus conto

In de tweede plaats wordt het plus minus conto dat weliswaar reeds bestaat voor de sector van de autoassemblage en waarvan tot op heden slechts 1 autoconstructeur in België gebruik heeft gemaakt, uitgebreid naar alle sectoren. Het belangrijkste kenmerk van dit plus minus conto bestaat erin dat de referteperiode waarbinnen alle overuren moeten worden ingehaald op zes jaar kan worden gebracht. Voor het overige is het plus minus conto een soort mix van andere flexibiliseringssystemen, hetgeen de invoering hiervan in de praktijk er overigens niet meteen op heeft vergemakkelijkt.

Glijdende werktijden

Een derde flexibiliteitsregime zijn de glijdende werktijden. Deze glijtijden komen erop neer dat de werknemer binnen een bepaalde vork de aanvang en het einde van de arbeidsdag zelf bepaalt. Dit is op zich niets nieuws, daar dit in de praktijk al geruime tijd bestond en werd gedoogd door de inspectiediensten. Wat wel nieuw is, is dat deze glijtijden niet enkel een soort van werkroosters meer zijn maar ook een grondslag voor het presteren van overuren tot maximaal 45 uren per week, weze het mits aan een aantal hieraan gekoppelde regels wordt voldaan, zoals onder meer het tijdig inhalen van de overuren voor het einde van een referteperiode van 3 maanden tot maximaal 1 jaar. Deze flexibiliseringsregeling wordt het nieuwe artikel 20ter van de arbeidswet.

Daarnaast bevat het wetsontwerp nog tal van andere wijzigingen van de bestaande wetgeving, ook op het vlak van de arbeidsduur maar ook met betrekking tot andere onderdelen van het arbeidsrecht zoals de regelgeving betreffende de werkgeversgroeperingen en de verboden terbeschikkingstelling en de uitzendarbeid.

Loopbaanrekening

Het meest vernieuwende in het wetsontwerp is m.i. de zogeheten loopbaanrekening. Zonder in detail te kunnen ingaan op deze loopbaanrekening komt het erop neer dat bepaalde overuren worden opgenomen in een soort loopbaanteller waarin de werknemer betaalde uren opspaart die hij dan op een later tijdstip tijdens zijn loopbaan kan opnemen. De concrete invoering vergt een intensief sociaal overleg dat de precieze modaliteiten moet vastleggen. Het betreft derhalve slechts een soort kaderregeling, doch hierbij strekt het de opstellers tot eer dat zij de nodige aandacht hebben gehad voor het beheer van de opgespaarde uren en voor het lot van de opgespaarde uren bij uitdiensttreding. Wat het beheer betreft worden diverse mogelijkheden voorzien die enigszins aansluiten bij de vroegere regelgeving inzake het aanvullend pensioen, te weten, het eigen beheer, het beheer door een externe instelling en het beheer door een fonds voor bestaanszekerheid. Inzake het lot van openstaande uren bij uitdiensttreding wordt zowel de uitbetaling als de overdraagbaarheid naar een andere werkgever in dezelfde sector voorzien. Het zal zeker geen gezondheidswandeling zijn om een dergelijke regeling uit te werken doch het is zeker mogelijk, te meer daar dergelijke systemen de facto reeds bestaan, en in zekere mate zelfs juridisch niet geheel uitgesloten worden.